Clauza de neconcurenţă: capcana din contractul de muncă

                                                                                                                            Alina Grigoraş

Codul Muncii consideră clauze spe­cifice pe cele de neconcurenţă, de mobilitate şi de confidenţialitate, prima dintre acestea fiiind şi cea mai disputată. Astfel, la articolul 21, Codul Muncii prevede: „la încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea con­tractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toa­tă perioada de neconcurenţă”.

A­ceastă clauză îşi produce efectele doar la finalul încetării raporturilor de muncă între cele două părţi, moment în care angajatorul o poate activa, decurgând de aici o serie de obligaţii în sarcina ambelor părţi: salariatul are obligaţia de a nu desfăşura o activitate ce s-ar afla în concurenţă cu activitatea prestată la fostul său angajator, iar cel din urmă are ca obligaţie plata indemnizaţiei de neconcurenţă pe toată perioada în care această clauză este activă.

Pentru a-şi produce efecte, cla­uza trebuie să cuprindă o serie de elemente importante, unul dintre a­ces­tea fiind reprezentat de activităţile care urmează a fi interzise fostului salariat din momentul încetării contractului individual de muncă. Vor fi avute în vedere toate activităţile prestate de salariat la angajator, indiferent dacă acestea au suferit modificări pe parcursul derulării raporturilor de muncă. Clauza de neconcurenţă nu trebuie să aibă drept efect interzicerea cu desăvârşire a exercitării profesiei sau specializării deţinute. În acest caz, clauza este nulă de drept.

Cum se impozitează veniturile obţinute din clauza de neconcurenţă

Un alt element care trebuie specificat este reprezentat de terţii în fa­voarea cărora este interzisă pres­tarea unei activităţi viitoare, cu denumirea exactă a acestora, de preferat în momentul negocierii unei astfel de clauze, pentru ca salariatul să poată evalua corect. Aria geo­grafică unde salariatul se poate afla în competiţie cu angajatorul său trebuie să fie strict delimitată. Ne referim aici la una sau mai multe localităţi, judeţe, arie geografică sau de dezvoltare, fără a îngrădi total dreptul la muncă.

Este lovită de nulitate indicarea întregului stat, România, în care salariatul nu-şi poate desfăşura activitatea viitoare. Indemnizaţia de neconcurenţă pe care unitatea trebuie să o plătească fostului salariat este negociabilă între cele două părţi, dar fără a fi mai mică de 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare încetării activităţii sau, în cazul în care durata muncii a fost mai mică de 6 luni, se ia în calcul media veniturilor salariale brute cuvenite pe durata contractului individual de muncă. Veniturile obţinute în urma acestei clauze se impozitează la fostul salariat, iar pentru angajator reprezintă cheltuială deductibilă la calculul profitului impozabil.

Perioadă în care îşi poate produce efectele o astfel de clauza este de cel mult doi ani de la data încetării raporturilor de muncă. Dacă se inserează o perioadă mai mare, salariatul are dreptul de a sesiza instanţele competente. Clauza de neconcurenţă nu-şi produce efectele dacă încetarea activităţii salariatului s-a produs de drept, cu anumite excepţii prevăzute de Codul Muncii sau dacă încetarea a survenit din iniţiativa angajatorului, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului – concedierea salariatului ca urmare a desfiinţării locului de muncă.

În cazul în care conţinutul clauzei negociate între părţi nu respectă prevederile obligatorii stabilite de Codul Muncii, aceasta nu-şi poate produce efectele, deci fostul salariat nu va putea fi tras la răspundere dacă o încalcă. Dacă fostul salariat o va încălca cu bună ştiinţă, iar angajatorul achită indemnizaţia de neconcurenţă stabilită, acesta din urmă are dreptul de a se adresa instanţei competente care poate obliga fostul salariat la restituirea indemnizaţiei de neconcurenţă şi plata de daune-interese.

Dreptul de a se adresa instanţei de judecată îl are şi fostul salariat care respectă prevederile clauzei încheiate între părţi, dar care nu primeşte contravaloarea in­­demnizaţiei de neconcurenţă din partea fostului angajator. Se recomandă prudenţă în inserarea acestei clauze în cuprinsul contractului individual de muncă sau într-un act adiţional, întrucât dacă nu sunt respectate toate prevederile legale, părţile nu sunt scutite de eventuale sentinţe civile defavorabile.

Creşte salariul minim, creşte şi indemnizaţia de creştere a copilului

Începând cu luna februarie 2017 se va majora salariul minim brut pe ţară garantat în plată de la valoarea actuală de 1.250 lei la 1.450 lei. Pentru un program complet de lucru de 166 ore, în medie pe lună, reprezentând 8,735 lei/oră, un salariat va primi „în mână” 1065 lei, cu 140 lei mai mult decât în prezent. Ultima creştere a salariului minim brut pe ţară a avut loc la 1 mai 2016, când valoarea acestuia a ajuns la 1250 lei.

Angajatorii au la dispoziţie 19 zile lu­cră­toare pentru a întocmi actele adiţionale de modificare a salariilor minime şi de transmite a acestora în Revisal. Stabilirea sa­lariu­lui de bază sub nivelul minim adoptat se sancţionează cu amendă de la 300 lei la 2000 lei, pentru fiecare contract individual de muncă care se regăseşte în această situaţie. Odată cu salariul minim va creşte şi valoarea minimă a indemnizaţiei de creştere a copilului care se rapoartează începând din 2016 la nivelul salariului minim brut pe ţară. Astfel, de la 1062,5 lei cât reprezintă în prezent 85% din salariul minim, suma va creşte la 1232,5 lei.

Stimulentul de inserţie a cărui valoare era până în prezent 531,25 lei se va majora la 616,25 lei.
 

Publicitate și alte recomandări video