Caută 
3 MIN
Se intampla de multe ori sa intalnesc manageri nemultumiti de performantele angajatilor proprii si care nu stiu ce decizii sa ia cu privire la acestia. Sursele lipsei de incredere in deciziile legate de angajatii neperformanti sunt diverse si au particularitati de la organizatie la organizatie si de la manager la manager. Am incercat totusi sa sintetizez, din practica de consultanta in afaceri, trei cauze principale ale lipsei de confort legate de deciziile ce ii privesc pe angajatii neperformanti.
Prima sursa este lipsa unei sistem de resurse umane in interiorul organizatiei care sa evalueze in mod continuu performanta angajatilor in mod transparent si corelat cu performantele organizatiei si modul de impartire a plusvalorii in cadrul acesteia.
Cea de a doua se refera la asteptarile nerealiste cu privire la performantele unor angajati. Cel mai des acest lucru se manifesta la antreprenorii care conduc organizatiile proprii si care se asteapta ca angajatii pe care ii platesc sa fie capabili sa multiplice tot ceea ce sunt ei capabili sa faca si sa isi asume in interiorul organizatiei aceleasi responsabilitati si riscuri ca si antreprenorii.
O a treia sursa de neincredere in deciziile legate de angajatii neperformanti este lipsa unor cunostinte structurate din zona managementului resurselor umane, a celui organizational sau de psihologie care ar putea da o certitudine mai mare deciziilor legate de resursele umane.
Toate aceste surse duc la nesiguranta in ceea ce priveste masurile si deciziile legate de personalul neperformant si la mentinerea in organizatiei a unei stari de nemultumire si incertitudine iar in cele din urma la mentinerea unor rezultate mediocre, mult sub nivelul care s-ar putea obtine cu angajati mai performanti.
Efectele unui astfel de comportament nesigur in evaluarea performantelor angajatilor sunt vizibile la tot pasul. Unii manageri sunt in permanenta cautare de “oameni buni” reusind la pachet sa creeze incertitudine in randul angajatilor deja existenti sau sa aduca in organizatie oameni care nu se potrivesc cu cultura, valorile si specificul acesteia.
Daca au avut probleme de performanta in trecut, unii manageri incearca sa extinda perioada de proba la angajare ceea ce se traduce intr-o lipsa de atractivitate a job-ului pentru oamenii din piata cu adevarat competenti si constienti de valoarea lor si demotivare si stres pentru o anumita categorie de angajati cu un comportament suportiv.
O alta categorie de manageri incearca sa se asigure ca angajatii vor obtine performanta prin legarea extrema a rezulatatelor de un salariu variabil. Desi acest sistem functioneaza pentru o anumita categorie de oameni, pentru unii nu functioneaza iar pentru cei care functioneaza creaza riscuri in cazul unei oferte mai mari de salariu fix din partea unui concurent.
Singura solutie sa reducem riscurile de a avea angajati neperformanti este sa actionam asupra cauzelor aparitiei unui astfel de fenomen. Daca acceptam clasificarea cauzelor propusa de mine mai sus, ar trebui sa actionam in urmatoarele directii:
1. Crearea si intretinerea permanenta a unui sistem de management al resurselor umane si de evaluare si corelare a performantelor angajatilor cu cele organizationale. Indiferent daca este construit intern sau externalizat este importanta ca acest sistem sa fie echilibrat si transparent pentru intreaga organizatie.
2. Setarea asteptarilor legate de performantele salariatilor la un nivel acceptabil intelegand faptul ca angajatii sunt o resursa si trebuie tratata din punct de vedere managerial aproape la fel ca oricare alta resursa care este limitata, inperfecta si uneori foarte rara. Managerul are rolul de a gasi acea resursa de a o utiliza in mod corespunzator si chiar de a o dezvolta.
3. Pregatirea continua a managementului pentru a creste gradul de acuratete a deciziilor legate de personal. Ne va ajuta in acest demers sa ne reamintim o teorie care spune ca de cele mai multe ori persoanele se angajeaza avand in vedere intreaga organizatie si pleaca din cauza superiorului direct.
Publicitate și alte recomandări video
