Anunturi de Mica Publicitate
Abonament la editia electronica
Iasi Tv Life
TeleM
TVR Iasi Telejurnal
Abonament la editia tiparita

Focus suplimentul „Iasul in Afaceri”

Hărţuirea morală la serviciu: cum o identificaţi şi cum o puteţi dovedi

Două fenomene nocive la locul de muncă: mobbing-ul şi bullying-ul

GALERIE
mobbing4
  • mobbing4
- +

Termenul de „mobbing” vine de la verbul englez „to mob” („mob”: gloată, mulţime) şi de la latinescul „mobile vulgus” („mişcarea gloatelor”). În mediul organizaţional, mobbing-ul se referă la agresiunea, persecuţia sau violenţa psihologică perpetuată de angajator sau de colegi faţă de un alt angajat, cu scopul de a-l obliga să-şi dea demisia. Astfel, se urmăreşte izolarea victimei pentru a o îndepărta şi pentru a o împiedica să-şi mai exercite sarcinile.

Alina Grigoraş

Un conflict nu poate fi considerat mobbing dacă este un incident izolat, este reprezentat de tachinarea la locul de muncă sau dacă se urmăreşte motivarea angajaţilor mai puţin performanţi. Pentru a fi considerate mobbing, interacţiunea sau procesul trebuie să se petreacă în mod repetat o perioadă de timp de aproximativ şase luni. Frecvenţa comportamentelor de tip mobbing mai mult de o dată pe săptămână, pe o perioadă mai mare de şase luni, este considerată valoare-prag pentru diagnoza mobbing-ului.
Cercetătorii au identificat 45 de comportamente asociate mobbing-ului, grupate în cinci categorii, în funcţie de efectele asupra victimelor:

1. Îngrădirea posibilităţii de exprimare a victimei: aceasta nu are posibilitatea de a-şi expune punctul de vedere în faţa şefilor; este întreruptă atunci când vorbeşte; colegii se adresează necuviincios, critică munca şi viaţa personală;

2. Izolarea victimei: nu se vorbeşte niciodată cu victima; victima nu este lăsată să se adreseze altei persoane; victimei i se atribuie un loc de muncă ce o izolează de colegi; li se interzice colegilor să vorbească cu victima; se ignoră prezenţa fizică a victimei;

3. Desconsiderarea victimei în faţa colegilor: victima este vorbită de rău şi se lansează diverse zvonuri; este ridiculizată; se glumeşte pe seama originii, naţionalităţii şi vieţii particulare a victimei; victima este hărţuită sexual;

4. Discreditarea profesională a victimei: victimei nu i se atribuie sarcini sau i se atribuie unele peste nivelul calificării sale sau sub nivelul calificării;

5. Compromiterea sănătăţii vic­timei: încredinţarea unor sarcini periculoase şi nocive pentru sănătate; agresarea fizică uşoară şi gravă a victimei, ajungându-se până la agresiune sexuală.

Conflictele de la locul de muncă escaladează în mobbing numai atunci când managerii neglijează această problemă sau sunt implicaţi direct şi alimentează conflictul. În organizaţiile cu politici de rezolvare a conflictelor, acestea din urmă sunt tratate ca oportunităţi de învăţare şi colegii sunt încurajaţi să negocieze.

Furie, frustrare, şomaj

Oamenii recurg la mobbing pentru a-şi acoperi propriile slăbiciuni şi deficienţe, acesta fiind un fenomen impredictibil, iraţional şi incorect. Victimele mobbing-ului sunt persoane calificate peste medie, entuziaste, inteligente, dedicate, dar pot fi victime şi indivizii care se fac remarcaţi şi sunt consideraţi o ameninţare de către colegi.

Bullying-ul este un comportament abuziv, caracterizat prin dorinţa de a umili pe cineva prin utilizarea violenţei psihologice, verbale sau fizice. În vreme ce mobbing-ul are ca ţinte persoane calificate peste medie, în cadrul bullying-ului este testat întâi terenul, în special cu angajaţii noi, pentru a-l identifica pe cel mai slab din grup. Sunt căutate victime care nu opun rezistenţă la atacuri. Dacă mob­bing-ul este în general realizat de colegi, bullying-ul este specific superiorilor. Această acţiune derivă din dorinţa de a-şi consolida propria poziţie şi are drept consecinţă pierderea eficacităţii victimei, în cazul în care aceasta cedează acestui comportament abuziv. Spre deosebire de mobbing, care apare cu o anumită frecvenţă, bullying-ul poate avea o apariţie singulară sau regulată, dar fără a urmări un tipar.

Consecinţele celor două forme de discriminare la locul de muncă sunt complexe şi cu impact: asupra victimei – prin pierderea în­cre­­derii în sine, furie, frustrare, şomaj; asupra organizaţiei – prin pro­ductivitate scăzută, pierderea re­putaţiei şi angajaţilor-cheie; social – creşterea şomajului, implicarea instanţelor de judecată.

Unul din patru angajaţi români a fost ofensat

În România, un studiu arată că 25,7% dintre participanţi au declarat că un coleg a fost jignit, o­fen­sat de alţi colegi sau şefi, însă când a venit vorba de propria per­soană doar 7,4% au declarat că au fost jignite. 24,7% au spus că un coleg a fost criticat, ori i s-au făcut reproşuri, iar 19,5% con­sideră că un coleg face notă dis­cor­dantă şi nu se integrează în echipă. 41% dintre subiecţi au recunoscut că şeful sau colegii ţipă unii la alţii la locul de muncă.

Cercetarea a fost realizată pe un eşantion reprezentativ pentru populaţia cu vârste între 18 şi 65 de ani din patru regiuni de dezvol­tare: Bucureşti-Ilfov, Sud-Mun­te­nia, Nord-Vest şi Centru. Dacă une­le state europene ca Franţa, Belgia, Finlanda, Olanda, Danemarca şi Suedia au adoptat o legislaţia specifică în ce­ea ce priveşte hărţuirea mo­ra­lă la locul de muncă, în legislaţia ro­mânească exista până de cu­rând un vid legislativ.

Adoptarea noului Cod Penal ca­re introduce hărţuirea ca fiind in­fracţiune şi modificarea Legii 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi prin Legea 229/2015 au creat şi în România baza le­gislativă pentru sancţionarea hăr­ţuirii şi discriminării la locul de muncă. Salariatul hărţuit poate fa­ce dovada prin diverse mijloa­ce de probă acceptate de le­gis­la­ţia în vigoare, cum ar fi: foto­gra­fii, de­claraţii, înscrisuri, filmări au­dio-video, email-uri care con­ţin injurii sau umiliri etc. şi se poa­te adresa mai multor au­to­ri­tăţi: Consiliul Naţional pentru Combaterea Dis­criminării (CNCD), Inspecţia Muncii, Agen­ţia Naţională pentru Egalitatea de {anse între Femei şi Bărbaţi (ANES), instanţelor ju­de­căto­reşti sau Centrelor Anti-Mobbing.

Prevenirea hărţuirii la lo­cul de muncă este un element im­portant pentru îm­bu­nă­tă­ţirea condiţiilor de viaţă la serviciu. Se pot formula politici anti-hărţuire, îmbunătăţirea generală a climatului psiho-social la locul de muncă, crearea unei culturi organizaţionale cu norme şi valori împotriva hărţuirii, instruirea în gestionarea conflictelor.

Alina Grigoraş este manager de resurse umane în cadrul grupului AVISSO, cu peste 10 ani de experienţă în domeniu.
 

© Drepturi de Autor (Copyright) - Acest articol este proprietatea Ziarul de Iasi (www.ziaruldeiasi.ro) si este protejat de Legea dreptului de autor si drepturilor conexe (8/1996). Preluarea acestui articol se poate face, potrivit reglementarilor in vigoare, doar în limita a maximum 500 de caractere, urmate obligatoriu de un link directionat catre acest articol! Orice incalcare a acestor prevederi va fi supusa procedurilor pentru intrarea in legalitate si recuperarea daunelor.

Ultima ora

editorial

Moştenirea toxică ce o vor lăsa rectorii ajunşi la al treilea sau al patrulea mandat

Dan CONSTANTIN

Moştenirea toxică ce o vor lăsa rectorii ajunşi la al treilea sau al patrulea mandat

Dacă distinsul profesor „X” sau remarcabilul „Z” au putut să treacă peste lege, eu de ce nu aş putea?

opinii

Roboţi

Codrin Liviu CUȚITARU

Roboţi

Robotul a trecut, treptat, de la „plimbarea” convulsivă pe coridoarele Universităţii, la alergarea „profesionistă”. Se arăta capabil să sară şi peste obstacole, plăcerea sa supremă fiind „să evite” deliberat, în viteză, femeile de serviciu îngenuncheate pe ciment şi prinse în efortul răzuirii gumelor de mestecat aruncate iresponsabil. Îngrijitoarele se speriau îngrozitor şi ţipau injurios după Robogică (foarte des îl numeau „pocitania dracului”!).

Despre discursul regionalist din Moldova (II)

George ŢURCĂNAŞU

Despre discursul regionalist din Moldova (II)

Delestaţi de centru şi captivi între statalismul teritoriului post-sovietic de la est de Prut şi desconsiderarea de la nivelul Bucureştiului, moldovenii din România aleg soluţia cea mai simplă: ştergerea sau renunţarea la identitate. Exemplele sunt multiple şi deseori invocate în scrieri mai vechi, de la divergenţele teritoriale bucovineană (în plin nucleu statal al Moldovei), vrânceană şi gălăţeană, la tendinţele actuale ale tinerilor de a migra pentru studii spre centrele universitare externe Moldovei, deseori mai prost cotate decât Iaşul în sistemul universitar. În aceste condiţii, să nu înţelegi necesitatea unor mişcări care militează pentru scoaterea Moldovei din izolarea impusă de către centru e cam prea mult!

Spărgătoarea de coduri

Bogdan ILIESCU

Spărgătoarea de coduri

Viaţa unui copil de acum 40 de ani (şi aproape sigur şi înainte) era absolut fascinantă pentru că era înmuiată din plin în toată istoria omenirii şi în tot ce avea mai valoros, adunat până atunci, în cărţi. Da, lucrurile alea cu un aer prozaic, mărturia perpetuă a unei invenţii seculare, care, prin natura lor de a păstra scris orice gând pe care i-l încredinţai, obligau la multă atenţie, şi mare responsabilitate şi scriitorul, şi cititorul.

pulspulspuls

Calcule matematice: am putea avea o premieră la locale la Iaşi de ne va durea mintea

Calcule matematice: am putea avea o premieră la locale la Iaşi de ne va durea mintea

Dacă tot v-am servit ieri aicea niscai aritmetică electorală de Bahlui, haideţi să continuăm şi azi cu olecuţă de analiză matematică plus geometrie diferenţială tot pe tema asta incitantă! Nu de alta, dar acuşi încep iar simulările de alegeri, şi măcar să fim pregătiţi.

Caricatura zilei

La reciclat pet-uri și doze

Când Sistemul Garantie Colectare te pune pe gânduri

Cumpara editia digitala

Vremea in Iasi

Curs valutar

Parteneri

Intrebarea zilei

Vladimir Putin, presedintele Federatiei Ruse, a declarant intr-un interviu dat jurnalistului american Tucker Carlson ca nu va ataca niciun stat NATO. Credeti ca isi va respecta cuvantul dat?

vezi raspunsuri