„M-am plictisit de serviciul ăsta. Încă de luni mă gândesc la weekend”. Cât de des e bine să schimbi job-ul: sfaturile unui cunoscut psiholog ieșean

duminică, 07 iulie 2024, 09:54
1 MIN
 „M-am plictisit de serviciul ăsta. Încă de luni mă gândesc la weekend”. Cât de des e bine să schimbi job-ul: sfaturile unui cunoscut psiholog ieșean

Dacă te simți ofensat, obosit, nemulțumit, trebuie să-ți dai seama ce se întâmplă exact, cât este vina ta și cât a celor din jur. Astfel vei putea schimba situația. Adeseori, nu suntem obiectivi când vine vorba de noi înșine și, mai ales, când suntem orbiți de emoții. Sinceritatea cu care ne abordăm personal ne dezvăluie multe secrete despre noi, despre dorințele noastre, despre temerile și frustrările noastre, dar, ca orice cunoaștere, dezvăluie și multe oportunități pentru un viitor mai bun.

„M-am plictisit de serviciul ăsta până peste cap”, mi-a spus o amică, recent. Întrebată ce o nemulțumește, mi-a răspuns: „Nu funcționează, nu-mi dau seama ce. Încă de luni dimineața mă gândesc la weekend. Nu am nici o tragere de inimă să mai merg la serviciu. Poate ar trebui să-mi fac un transfer, m-ar ajuta mai mult. Plictiseală maximă, asta e adevărul…”

Atunci când o persoană cere un transfer sau își dă demisia, aceasta nu dezvăluie întotdeauna motivele reale pentru care o face. Uneori, fără o introspecție corectă, nici ea nu știe exact de ce ajunge să ia o asemenea decizie. Realitatea poate fi alta decât o prezintă ea.

Aproape toți salariații își doresc un singur lucru – să aibă un loc de muncă unde să poată lucra cu plăcere și să obțină suficienți bani pentru ei, pentru a-și permite să se relaxeze, să planifice viitorul și să nu-și refuze nimic din ceea ce și-ar dori. Dar acest lucru nu funcționează întotdeauna. S-ar putea să fii mulțumit de nivelul salariului, dar munca în sine să ți se pară plictisitoare sau să constați că nu ai abilități pentru aceasta. Sau munca pare să-ți aducă bucurie, dar primești foarte puțini bani pentru ceea ce faci. Sau relațiile dintre colegi nu sunt așa cum ți le imaginai la început, mediul de lucru e ostil, toxic, și nu mai faci față psihic toxicității din jur. Și, după un timp, îți pierzi motivația, apar nemulțumirile și mergi la serviciu doar pentru că „trebuie”.

Se întâmplă ca, doar la simpla menționare a locului de muncă, starea de spirit a unei persoane să dispară brusc, sau la începutul săptămânii de lucru toate gândurile ei să fie doar la ziua de vineri, ca în cazul amicei noastre. Acest lucru va avea, fără îndoială, un impact major asupra capacității de muncă și, mai devreme sau mai târziu, va fi observat nu doar de ea, ci și de manageri. Contractele pe care le-ai făcut cu tine, cum ar fi „voi lucra un an în serviciul acesta, pentru că dă bine la CV-ul meu”, „voi achita împrumutul la bancă, apoi voi vedea ce am de făcut”, „voi lucra până la vară și atunci va fi mai ușor să-mi găsesc de lucru în altă parte”, de obicei, aceste gânduri nu duc la nimic bun: contractul temporar cu tine se încheie cu o criză și mai mare. Constați, așadar, că la locul respectiv de muncă, practic, nu ai dobândit nici o experiență care te poate ajuta în viitor, nici una din abilitățile tale nu au avut de câștigat, iar tu mergi la muncă nu de dragul muncii, ci pentru un cu totul alt scop. În afara faptului că ți-ai achitat împrumutul, nu ai făcut nici un contract cu munca, ești la fel de debusolat în relația cu ea, și acest lucru nu poate aduce nici o satisfacție.

Există opinia că schimbările frecvente ale locurilor de muncă dezvoltă rezistență la stres. O echipă nouă, sarcini noi care vor fi întâlnite la noul job ajută la dezvoltarea unor calități și abilități la o persoană. Prin urmare, se crede că, prin aceste schimbări, ea reacționează mai calm la stimuli externi, se integrează rapid în procesul de muncă și dă un randament mult mai mare decât un alt salariat care are la activ ani mulți în aceeași funcție. Desigur, experiența îndelungată dobândită într-un singur loc, timp de ani buni, garantează stabilitate atât pentru angajat, cât și pentru angajatorul său. O persoană își cunoaște bine munca pe care o face și se poate conta pe ea. Cu toate acestea, în timp, vedem că un astfel de angajat își pierde flexibilitatea, îi este mai greu să-și descopere noi talente sau să dezvolte abilități suplimentare. Vom constata, doar făcând un mic studiu, că specialiștii în HR tratează cu aceeași prudență atât candidații cu mai puțin de un an de experiență în jobul lor anterior, cât și pe cei care au ani de zile la activ într-un job similar. Un beneficiu evident al angajării de persoane „cu experiență” este că ele își cunosc lucrurile pe care trebuie să le facă. Au avut timp să-și perfecționeze abilitățile și să învețe „trucurile meseriei” care își permit să le pună în valoare mai eficient și să producă rezultate mai bune. Angajații cu experiență pot inova pe baza solidă a cunoștințelor pe care le dețin, au nevoie de mai puțin timp pentru a-și atinge potențialul maxim într-un rol. În loc să învețe munca de la zero, este mai probabil să se bazeze pe un set de abilități existente sau să-și aducă experiența într-un cadru nou. De asemenea, pot finaliza sarcini în mai puțin timp, deoarece au avut ani de practică. Dar există și dezavantaje pe care managerii nu le iau, de multe ori, în considerare la angajarea acestora. Pe de o parte, acești salariați nu sunt ușor de modelat, în cazul unor schimbări radicale la nivel de fișă de post, deoarece au atins deja un anumit nivel de succes în ceea ce fac, este mai probabil ca aceștia să fie de neclintit în șabloanele lor decât cineva care e abia la început. Acest lucru ar putea duce, de exemplu, la provocări legate de coaching și adoptarea de noi tehnologii. De asemenea, cu cât o persoană este mai mult timp în forța de muncă, cu atât e posibil ca ea să devină obosită sau plictisită de aspectele profesiei sale. Deși aceasta poate invoca, de pildă, faptul că a ales să facă un transfer din motive salariale sau că s-a certat cu fostul șef, ea poate ascunde o oboseală cronică sau o plictiseală reală vizavi de profesie care să se manifeste încă din prima lună de angajare. Angajatorul trebuie să acorde importanță acestui aspect aparent banal, pentru că angajând asemenea persoane, oricâtă experiență au, instituția nu va avea nimic de câștigat. Așadar, amica noastră s-ar afla în aceeași criză existențială, dacă motivul pentru care își dorește un nou job este, de fapt, o manifestare a oboselii sale cronice.

După cum vedem, poate fi riscant pentru un manager să angajeze specialiști care nu mai simt aceeași pasiune pentru muncă sau chiar deloc, decât atunci când ar angaja un individ cu o experiență mai mică, dar dornic de învățare. Vârsta nu ar trebui să fie un impediment la angajare, deși încă sunt angajatori care caută doar forță proaspătă: o persoană care are 50-60 de ani posibil să se fi plictisit de muncă, dar să nu uităm că și cineva tânăr poate manifesta același comportament, fără să aibă ani de muncă la activ. După cum vedem, nu vârsta contează, sunt mulți salariați care își prelungesc perioada șederii la locul de muncă și după 65 de ani și dau randament. Lipsa pasiunii față de muncă nu ține de vârstă, ci de interesul manifestat de o persoană față de activitate, în general.

Din ce motiv munca devine o povară? E o întrebare pe care trebuie să și-o pună oricare salariat care trece, la un moment dat, prin aceste sentimente legate de munca sa. De ce fiind luni te gândești deja la ziua de vineri? Experții recomandă să priviți atent situația din exterior. Poate că aceasta exprimă o situație tensionată în echipă, poate că managerul sau șeful de echipă nu știe să se comporte cu subalternii ori le solicită ceva ce ei nu pot duce la îndeplinire sau salariul nu este suficient de mare pentru a acoperi cheltuielile. Poate că sarcinile de serviciu nu sunt cele în care o persoană excelează. Cineva mi-a spus odată că și-a făcut un transfer la o altă instituție fiindcă nu-i mai plăcea biroul, da, avea pereții scorojiți, și acesta poate fi un motiv care nu trebuie neglijat. Acestea sunt motive externe pe care, odată înțelese și comunicate mai departe, managerul ar trebui să le rezolve, asta, firește, dacă nivelurile superioare sunt interesate de un rezultat 100%, din care și angajatorul și salariatul să aibă de câștigat. Dacă, într-adevăr, se dorește, aceste lucruri pot fi corectate, un birou nou ar motiva salariatul, ca și o rocadă în cadrul companiei care să-i ofere șansa de a experimenta și altceva, un program flexibil, dacă asta l-ar trezi din monotonie, de asemenea. Dacă nu, atunci trebuie luat în calcul, pentru sănătatea psihică, deplasarea către un alt loc de muncă.

Nu există, dacă întrebați, un răspuns clar cu privire la cât de des ar trebui schimbat locul de muncă. Acest lucru nu este specificat nicăieri, el se bazează doar pe formula medie acceptată pe piață. Companiile occidentale iau în calcul un termen de trei ani pentru un salariat într-un singur loc, iar ca standard în România, este puțin mai lung – o medie de cinci ani. Prin urmare, chiar dacă CV-ul conține multe rânduri cu mai puțin de cinci ani într-un job, nu este nevoie să tragem un semnal de alarmă: dacă schimbarea locului de muncă nu a fost vina solicitantului – adică să aibă o problemă de adaptare constantă, să fi manifestat iresponsabilitate, comportament inadecvat –, ci doar dorința personală de a schimba ceva, de a învăța lucruri noi, acest lucru este benefic. Am întâlnit situații când solicitantul a fost refuzat de angajator tocmai din acest motiv, avea un CV prea bogat cu locuri de muncă schimbate o dată la trei-patru ani, lucruri care au stârnit suspiciune, angajatorul a văzut în aceste schimbări sistematice o instabilitate accentuată sau chiar prezența unor tulburări de adaptare. Problema o reprezintă nu aceste persoane care își schimbă locul de muncă, ci un angajat care întârzie mereu, care stă nejustificat prin medicale, care se ceartă în permanență cu colegii, cu șefii, care nu-și duce la îndeplinire proiectele sau nu-și face meseria și caută în permanență scuze, în orice loc de muncă ar fi, aceasta este întotdeauna o adevărată pedeapsă pentru o instituție în care se transferă sau se angajează. Dar oricare ar fi motivele pentru un astfel de comportament, există o singură sintagmă care l-ar defini – imaturitate personală.

După cum știți, structura maturității personale include concepte precum responsabilitatea, toleranța și alfabetizarea emoțională, mai precis, capacitatea de a înțelege și accepta manifestările emoționale proprii și ale altora. Aceste calități devin cheia muncii de succes în orice poziție – de la director general până la femeia de serviciu. Cu toate acestea, ele sunt cele mai greu de identificat la selectarea angajaților, pentru că nu există metode cu adevărat fiabile pentru identificarea acestei calități. Uneori, nici testul nu este relevant. Prin urmare, specialiștii în HR, ca și psihologii specialiști în domeniul muncii, trebuie adesea să determine imaturitatea personală a unui potențial angajat doar prin semne indirecte.

Să dăm un exemplu: dacă întârzie la un interviu pe care l-ai stabilit, o astfel de persoană nu te va anunța despre asta. Va invoca ulterior motive, să zicem – timiditate ori că nu a venit tramvaiul la timp sau că nu i-a sunat alarma, o astfel de persoană, deci, se comportă imatur. Avertizând, însă, că întârzie, din oricare motiv, îi oferă celuilalt posibilitatea de a-și planifica timpul, demonstrând astfel respect față de manageri, parteneri, colegi. Dând acest exemplu, la modul general, mi-am amintit de o întâmplare de prin anii 2000-2010, când directorul unei instituții de cultură organizase un concurs pentru ocuparea unui post de referent. În dimineața aceea, cu câteva minute înaintea sosirii comisiei, s-a constatat că solicitantul, unicul, de altfel, înscris la concurs, nu era încă prezent pentru procedurile premergătoare acestuia. Neavând nici un semn din partea candidatului, directorul a dispus secretarei să i se telefoneze acestuia pentru a vedea intențiile sale. Vai, azi e?! Am uitat de examen, dormeam, dar vin îndată! a răspuns el căscând. Ulterior, după concurs, s-a dovedit a fi unul dintre cei mai dificili salariați, mereu pus pe reproșuri și scandal, inactiv și iresponsabil. Lipsa interesului său pentru examen era unul din semnele de care angajatorul trebuia să țină cont. Comportamentul acestui gen de salariați este lipsit de griji, frivol și egocentric.

Ineficiența în muncă vine și din lipsa de înțelegere a lucrurilor care definesc ierarhia. Presupunem, ca exemplu, că unui manager îi place să discute unele probleme cu unul dintre angajații săi pentru că vorbește serios și deschis despre ceea ce se întâmplă în companie și e un bun sfătuitor. Și astfel, când se discută obiectivele pentru perioada următoare, managerul îl întreabă pe acest angajat despre cum își vede el sarcinile, ce îmbunătățiri crede că ar putea aduce muncii sale . Răspunsul angajatului sună astfel: „De ce mă întrebați pe mine? Orice îmi spune șeful meu ierarhic fac, de aia există șefi, să ne coordoneze în activitate. Eu nu pot decide singur ce să fac.” Până mai ieri managerul a admirat sinceritatea și deschiderea angajatului, dar acum a văzut imaturitatea și lipsa de dorință de a lua o poziție proactivă. De aici au început resentimentele. Răspunsul angajatului i s-a părut a fi obraznic. Dar ar trebui să fie oare acuzat angajatul de obrăznicie? Să vedem. Majoritatea oamenilor nu înțeleg ce înseamnă să fii lider. Leadership-ul este crearea condițiilor în care alți oameni lucrează, iar liderul este responsabil pentru aceste condiții. Sarcina lui este să se asigure că aceștia funcționează cât mai eficient posibil, iar el va fi responsabil pentru produsul final față de controlul superior lui. Liderul nu ar trebui să facă nimic cu mâna lui. Dar 99% dintre șefi se comportă exact invers. De exemplu, există cinci proiecte de vânzări într-un departament. Cea mai comună soluție este de a numi pe cel mai bun dintre ei în funcție de șef al departamentului. Ce se întâmplă mai departe? Șeful începe să vândă și mai mult, pentru că tocmai a fost promovat pentru asta, el e cel mai bun. Indicatorii personali ai noului șef sunt în creștere, el muncește mult, dar indicatorii departamentului unde e el șef sunt în scădere. Managerii încep să-l mustre pentru asta, dar el nu înțelege de ce, e nedrept, crede el, pentru că a început să lucreze și mai bine decât o făcea. Un astfel de șef nu știe cum să se descurce cu subalternii săi, deși acum este responsabil nu numai pentru propria performanță, ci și pentru ale celorlalți. Este șef, nu lider. Iar oamenii aflați într-o situație în care șeful nu le mai acordă atenție, face el totul și nu le dă de lucru, se plictisesc și nu-și mai iubesc munca.

Despre muncă, despre motivații, despre psihologia salariatului este mult de spus și cu siguranță ne vom mai întâlni aici cu acest subiect. Munca presupune să nu pierzi din vedere scopul tău și să te gândești ce comportament este benefic pentru tine pentru a-ți atinge obiectivele și ce anume te aduce la rezultatul opus. Dacă te simți ofensat, obosit, nemulțumit, trebuie să-ți dai seama ce se întâmplă exact, cât este vina ta și cât a celor din jur. Astfel vei putea schimba situația. Adeseori, nu suntem obiectivi când vine vorba de noi înșine și, mai ales, când suntem orbiți de emoții. Sinceritatea cu care ne abordăm personal ne dezvăluie multe secrete despre noi, despre dorințele noastre, despre temerile și frustrările noastre, dar, ca orice cunoaștere, dezvăluie și multe oportunități pentru un viitor mai bun.

Cristina Danilov este psiholog și scriitor

Publicitate și alte recomandări video

Comentarii