Caută 
3 MIN
Cu ceva timp în urmă scriam despre una dintre problemele principale cu care se confruntă mediul de afaceri din zona noastră, mai exact despre cum “găsim oameni buni”. Scriam atunci că “oameni buni” este un concept care ar mai trebui rafinat şi că, în căutarea unei resurse umane cu anumite competenţe, ar trebui să fim mai specifici pentru a nu ne crea aşteptări exacerbate.
Totodată, concluzionând ca totuşi resurse competente nu se găsesc uşor, am dat câteva soluţii de management strategic pentru atragerea şi formarea unor astfel de resurse umane.
Datorită complexităţii subiectului şi unor discuţii avute între timp cu colegi mei şi cu clienţi interesaţi de acest subiect am simţit nevoia să merg mai deparate cu analizarea acestui fenomen. Am ajuns la fundamentarea unui sistem de management care să ne ajute să creştem performanţa echipei de management pe care o avem la dispoziţie. Sistemul se numeste OPTIMI (i-am dat un nume pentru a fi mai uşor de reţinut şi urmărit în aplicare) iar numele provine de la punctele principale asupra cărora trebuie intervenit în procesul de management pentru a putea creşte în mod controlat performanţa echipei de management pe care o avem la dispozitie: O – organigrama; P – performanţa; T – targete; I – incentive (stimulente); M- măsurarea (rezultatelor); I – instrumentele de management utilizate.
Ce trebuie menţionat încă de la început este că intervenţia asupra acestor şase puncte din managementul unei organizaţii trebuie facută succesiv în ordinea menţionată de către numele sistemului. Schimbarea ordinii de intervenţie, deşi crează rezulatate mai bune decât lipsa oricăruit tip de intervenţie, scade totuşi predictibilitatea rezultatelor pe care le vom obţine.
Prin urmare trebuie început cu reanalizarea organigramei pentru ca atribuţiile fiecărei poziţii de management să fie foarte clar definite iar suma acestor funcţiuni să acopere toată gama de procese şi competenţe de care organizaţia are nevoie pentru a crea plusvaloare. Totodată trebuie avut grijă la punctele de interferenţă între anumite funcţii din organigramă şi la gradul de compatibilitate între poziţia din organigramă şi comportamentul persoanei care ocupă acea funcţie. Aici recomand utilizare unui sistem licenţiat de analiză comportamentală şi nu numai percepţia personală a managerului superior faţă de comportamentul unei persoane.
Urmează apoi evaluarea potenţialului de performanţă a persoanei responsabile de fiecare poziţie din organigramă şi stabilirea unor indicatori de performanţă în concordanţă cu potenţialul acesteia şi obiectivele firmei.
Pasul următor îl constituie stabilirea sau reevaluarea targhetelor pentru fiecare manager în parte, atât a celor financiare cât şi a celor nonfinanciare legate în special de dezvoltarea unor abilităţi necesare pentru funcţia pe care o deţine şi la care nu excelează.
Urmează apoi stabilirea sistemului de incentive (stimulare): salarizare, bonusare, recompensare şi penalizare care să realizeze alinierea rezultatelor organizaţiei cu ale fiecărui manager în parte pentru a asigura convergenţa acţiunilor echipei de management.
Sistemul nu poate funcţiona fără ultimele două etape care de fapt asigură că tot ceea ce s-a făcut în fazele anterioare va fi pus şi în practică. Acesta sunt:
– Măsurarea rezultatelor care se ocupă cu stabilirea şi monitorizarea rapoartelor care vor fi utilizate pe parcursul desfăşurării activităţii organizaţiei.
– Alegerea instrumentelor optime de management pentru gestiunea fiecărei poziţii din organigramă şi a proceselor fiecărui departament în parte.
Sistemul prezentat mai sus a fost testat pe mai multe organizaţii din diferite domenii de activitate şi sunt în măsură să vă asigur că funcţionează dacă este implementat corect. Sper să îl fi prezentat suficient de clar în cele de mai sus pentru a-l putea utiliza în organizaţiile voastre. Mult success!
