Cum in ultimele zile se discuta mult despre schimbare, am decis sa scriu primul articol din acest an pe acelasi subiect. Schimbarea, ca proces de management sau managementul schimbarii ca stiinta are niste principii si reguli de urmat destul de bine definite care pot creste sansele de succes in implementarea procesului de schimbare. Le voi prezenta in cele ce urmeaza pentru a putea face o analogie si poate pentru a intelege de ce anumite procese de schimbare care se doresc in aceste zile in societatea nostra nu au mari sanse de succes. In managementul schimbarii, primul lucru care trebuie facut inainte de a incepe sa te gindesti la o schimbare este sa definesti starea de fapt actuala cit mai aproape de adevar si sa o analizezi din cit mai multe perspective pentru a fi sigur ca nu vei schimba ceva ce de fapt functioneaza.  Ar trebui apoi, in urma analizei, de definit foarte clar care va fi starea de fapt dezirabila pentru viitor. Aceasta poate rezulta firesc din analiza starii de fapt si constatarea lucrurilor care nu functioneaza sau care trebuie imbunatatite sau poate fi aleasa din mai multe alternative care le avem la dispozitie la un anumit moment.

In lipsa definirii foarte clare a starii de fapt viitoare, efortul se va disipa si lucrurile vor evolua catre o directie nedefinita si de necontrolat iar pe parcursul implementarii se va pierde din vedere exact esenta procesului de schimbare si anume un rezultat care sa fie mai bun decit starea de fapt anterioara. Definirea foarte clara a etapelor schimbarii si asigurarea resurselor necesare implementarii (adica planificarea implementarii schimbarii) ar fi urmatoarea etapa absolut necesara de parcurs. Aceasta etapa ar trebui sa fie urmata in mod necesar de trasarea unei harti a intereselor diferitelor categorii de persoane afectate de schimbarea dorita care sa ne arate unde am putea sa ne intilnim cu o opozitie majora impotriva implementarii schimbarilor dorite sau unde am putea gasi sprijin suplimentar.

In functie de fortele care se opun sau sustin schimbarea se poate trasa drumul critic care trebuie parcurs pina la obtinerea rezultatului dorit. Acesta ar trebui sa contina si punctele critice carora sa li se acorde o mai mare atentie pentru ca fara depasirea acestora implementarea nu poate continua. Ultimele etape in managementul schimbarii sint definirea indicatorilor si intervalelor de evaluare in implementarea schimbarii pentru a ne asigura ca ne indreptam catre directia dorita atit din punctul de vedere al rezultatelor dorite cit si a timpului in care ar trebui sa apara. Uitindu-ma din nou la etapele enuntate mai sus imi este acum destul de clar, din perspectiva managementului schimbarii, de ce modificarea legii sanatatii in societatea romaneasca nu a avut succes pina acum. In primul rind realitatea actuala nu este prezentata in detaliu si explicit. Avem un sistem medical corup, fara a avea corupti dovediti, avem bani care pleca pe cai ilicite fara a avea nici un raport credibil care sa estimeze valoarea acestora, plus ca sistemul este subfinantat fara insa a sti cu exactitate cit ar mai trebui acoperit pentru a ajunge la un serviciu de sanatate decent. In al doilea rind, situatia dezirabila dupa implementarea noii legi a sanatatii nu a fost definita clar si nici pasii de ajungere la aceasta situatie nu cred ca au fost bine calculati. Nici harta intereselor diferitelor categorii de persoane interesate de aceasta schimbare nu a fost trasata corect si prin urmare, legea a fost retrasa din dezbatere publica tocmai ca urmare a presiunii acestor categorii interesate care nu si-au gasit reprezentate interesele in schimbarea care se dorea.

Nu pot sa nu constat prin urmare, ca mai multa pregatire de management in rindul celor care si-au asumat rolul de a conduce destinele unor categorii de oameni nu ar strica si ca manangementul implementat corect ar putea avea chiar si la nivel social un impact pozitiv.