Aprofundand putin analiza am ajuns la concluzia ca din perspectiva angajatorului exista cateva tipologii de manageri pe care le voi prezenta pe scurt in cele ce urmeaza. Cea mai des intalnita tipologie este cea a managerului premiat sau managerului expert. Acesta este numit in functia de manager datorita unor rezultate considerate bune in alta activitate prestata pentru firma. Astfel cel mai bun vanzator devine manager de vanzari, secretara devine manager adjunct, contabilul cel mai competent devine manager financiar etc. Cel mai mare risc intr-o astfel de situatie este sa te trezesti cu cel mai bun angajat  lipsa si cu un manager mediocru. Solutia ar fi ca numirea pe functia de manager sa fie facuta abia dupa ce persoana respectiva este pregatita si din perspectiva cunostintelor de management necesare.

O alta tipologie este cea a managerului – angajat. In aceasta ipoteza, angajatorul nu face nici o diferenta intre modul in care lucreaza cu managerul si modul in care lucreaza cu orice alta categorie de angajati. Ii da in continuare task-uri si asteapta sa fie indeplinite intocmai. Nelasandu-i decizia si libertatea de actiune managerului si nedelegandu-i responsabilitati, angajatorul plateste un om cu salariu de manager in mod nejustificat deoarece acesta proceseaza sarcini la fel ca oricare alt angajat.
Managerul – partener este intalnit mai frecvent  in afacerile antreprenoriale, in care angajatorul nefiind pregatit sa faca managementul subordonatilor incearca sa-i transforme in parteneri de afaceri asteptandu-se ca ei sa se comporte ca si cum afacerea ar fi  a lor dar fara insa in a-i transforma in parteneri reali de afaceri. Sunt situatii in care asfel de pozitionari functioneaza, insa de cele mai multe ori una dintre parti are nemultumiri, acestea avand efecte negative asupra organizatiei.

O alta ipostaza intalnita atat in firmele antreprenoriale cat si in corporatii sau companiile de stat este managerul – administrator la care asteptarile cele mai mari sunt legate de asumarea raspunderii legale fata de autoritatile statului si fata de protejarea patrimoniului societatii. Organizatiile conduse din aceasta perspectiva de regula nu se dezvolta sustenabil scapand din vedere foarte multe oportunitati.

Managerul – vataf este intalnit atat in corporatii cat si in companiile antreprenoriale si rolul lui este mai ales de a impune implementarea unor masuri restrictive sau mai putin populare angajatilor din subordine. Rolul lui este de zona tampon iar actiunea sa este unidirectionala, de la angajator catre angajati. Plusvaloarea adusa de aceasta pozitionare de management tinde spre zero din perspectiva organizatiei dar ajuta protejarea imaginii si confortului psihologic al angajatorului care este managerul de facto al organizatiei, cel care ia deciziile dar care nu isi asuma implementarea lor.

Ultima ipostaza de manager intalnita, din  pacate, cel mai putin in practica este cea de manager specializat in management. Acesta este managerul pregatit atat din perspectiva teoretica cat si practica sa dezvolte organizatia in mod sustenabil pe termen lung. In aceasta ipostaza angajatorul se asteapta ca managerul sa fie gestionar eficient al  factorilor  de productie pusi la dispozitie si mediator intre interesele categoriilor de persoane interesate de functionarea organizatiei de la proprietar, finantatori, angajati si pana la clienti, furnizori, stat, etc. Personal consider ca mediul de afaceri autohton se va imbunatati daca vom intalni mai frecvent aceasta perspectiva asupra rolului managerului intr-o organizatie.