Constatarea necorespunderii profesionale pe durata executării contractului individual de muncă

Subliniem că prevederile art. 61 lit. d din Codul Muncii reglementează necorespunderea profesională survenită pe parcursul derulării contractului individual de muncă.

Ipostazele sub care această necorespundere profesională a salariatului se poate manifesta sunt următoarele:

• reducerea în timp, din punct de vedere fizic sau/ și intelectual a capacității de muncă a salariatului, acesta nemaifăcând față obligațiilor sale de serviciu, deși inițial deținea această capacitate;
• cerința deținerii unor studii superioare celor avute de salariat, cerință apărută legal ulterior încheierii contractului individual de muncă;
• a intrat în vigoare un act normativ care impune o anumită vechime în muncă ori în specialitate, superioară ca durată celei cerute anterior și pe care salariatul în cauză nu o are;
• se instituie, prin act normativ, cerința avizului/autorizației/atestării pentru a exercita atribuțiile unui anumit post, iar salariatul aflat pe postul respectiv nu o întrunește (nu obține avizul/autorizarea/atestarea în cauză);
• nepromovarea unui examen/a unui test profesional pentru continuarea activității în calitate de salariat .

Așadar, concedierea pentru necorespundere profesională poate include, atât criterii obiective cum ar fi lipsa studiilor, a vechimii în specialitate, cât și criterii subiective, precum pierderea forței fizice, a îndemânării, a aptitudinilor intelectuale, toate fără a implica culpa salariatului.

Subliniem, că față de reglementarea anterioară a Codului Muncii, care avea în vedere doar îndeplinirea atribuțiilor menționate în fișa postului, în prezent, este prevăzut de legiuitor în mod expres dreptul angajatorului de a stabili obiectivele de performanță individuală, dar și criteriile de evaluare a realizării acestora (art. 40 alin. 1 lit.f  Codul Muncii). Aceasta a fost și rațiunea pentru care legiuitorul a menționat, în mod expres printre elementele obligatoriu a fi aduse la cunoștiința persoanei selectate în vederea angajării ori, după caz, salariatului, cu privire la clauzele esențiale pe care angajatorul intenționează să le înscrie în contractul individual de muncă, și criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului (art. 17 alin. 3 lit. e Codul Muncii). Inserarea acestor criterii este un drept a angajatorului, iar părțile contractului individual de muncă nu le pot stabili prin acord.

Corolarul acestei obligații constă în obligativitatea inserării în regulamentul intern al angajatorului a criteriilor și procedurilor de evaluarea profesională a salariațiilor (art. 242 lit. i Codul Muncii).

Prin instituirea acestor garanții, angajatorul are la dispoziție o serie de pârghii clare în vederea evaluării competențelor profesionale pe care salariatul trebuie să le dețină pe parcursul executării contractului individual e muncă, dar și în scopul atingerii obiectivelor impuse de la bun început.

De asemenea, o concediere a salariatului pe motiv de necorespundere profesională, nu poare fi dispusă fără o evaluare prealabilă a salariatului.

Așadar, în situația constatării neîndeplinirii obiectivelor de performanță individuală de către salariat, angajatorul nu poate proceda la concedierea sa directă, fără a derula anterior procedura evaluării sale prealabile. Întra-adevăr, potrivit art. 63 alin. 2 Codul Muncii, ”concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, potrivit procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau în lipsa acestuia, prin regulament interm”.

Totodată, de subliniat că inclusiv în ipoteza constatării necorespunderii profesionale a salariatului, angajatorul nu este obligat să recurgă la măsura concedierii, fiind posibilă aplicarea altor sancțiuni mai ușoare decât concedierea salariatului sau altor măsuri cum sunt schimbarea felului muncii sau a salariului cu acordul salariatului, blocarea unei promovări etc.

Astfel, concedierea în discuție fiind considerată neinputabilă salariatului presupune anumite obligații din partea angajatorului, și anume:

• evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilită prin contractul colectiv de muncă aplicabil, sau în lipsa acestuia, prin regulament intern (art. 63 alin. 2 Codul Muncii);
• să-i propună salariatului, anterior concedierii, alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz cu capacitatea sa de muncă, iar când nu dispune de asemenea locuri, să solicite sprijinul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii celui în cauză (art. 64 alin. 1 și 2 Codul Muncii);
• să-i acorde preavizul de minim 20 zile lucrătoare (art. 75 alin. 1 Codul Muncii). Durata acestui preaviz poate fi negociată convențional, colectiv sau individual, în sensul acordării unui preaviz mai îndelungat salariatului aflat în această situație.

Nerespectarea vreuneia dintre aceste etape ori lipsa acestora atrage nulitatea absolută a concedierii dispuse în această modalitate, potrivit art. 78 Codul Muncii.

Biroul teritorial Iaşi

Instituţia Avocatul Poporului

Consilier Paula Iekel